व्यक्तिगत श्रम विवाद और उनके समाधान की प्रक्रिया। व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार एक सामान्य नियम के रूप में, व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार किया जाता है

एक व्यक्तिगत श्रम विवाद एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, एक सामूहिक समझौते, एक समझौते के साथ-साथ एक रोजगार अनुबंध की शर्तों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के आवेदन पर एक अनसुलझा असहमति है, जो कि किया गया है। व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार के लिए निकाय को सूचित किया गया।

एक व्यक्तिगत श्रम विवाद एक नियोक्ता और एक ऐसे व्यक्ति के बीच का विवाद है जिसका पहले इस नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध था, साथ ही एक व्यक्ति जिसने नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त की है, यदि नियोक्ता ऐसा निष्कर्ष निकालने से इनकार करता है समझौता। (रूसी संघ का श्रम संहिता, भाग 5, अध्याय 60 कला। 381)

व्यक्तिगत श्रम विवाद में एक पक्ष व्यक्तिगत कर्मचारी होता है।

कोई भी कर्मचारी सीटीएस के लिए आवेदन कर सकता है, भले ही वह अंशकालिक या अंशकालिक काम करता हो, या एक छात्र के रूप में, एक रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा गया हो।

विवाद का दूसरा पक्ष नियोक्ता है: एक संगठन (कानूनी इकाई) जिसकी ओर से प्रबंधक, एक अन्य प्रबंधन निकाय (प्रशासन) कार्य करता है, या एक कानूनी इकाई बनाए बिना निर्धारित तरीके से पंजीकृत एक व्यक्तिगत उद्यमी।

व्यक्तिगत श्रम विवाद का विषय कर्मचारी की श्रम अधिकारों की बहाली या मान्यता की मांग है, जो उनकी राय में, कानून, अन्य नियमों, एक सामूहिक समझौते, समझौते, साथ ही शर्तों के आधार पर उसका होना चाहिए। उसके रोजगार अनुबंध का.

यह किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण, महत्वपूर्ण कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव, वेतन, आराम का समय, बहाली आदि के बारे में विवाद हो सकता है।

कर्मचारी को कानून द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर क्षेत्राधिकार निकाय से संपर्क करना चाहिए: उस दिन से तीन महीने की समाप्ति से पहले जब उसे अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता चला या पता होना चाहिए था, और बर्खास्तगी के मामलों में, कर्मचारी अदालत में जा सकता है बर्खास्तगी आदेश की प्रति की डिलीवरी की तारीख से या कार्यपुस्तिका जारी होने की तारीख से एक महीना। जिस क्षण से कर्मचारी संबंधित निकाय से संपर्क करता है, एक व्यक्तिगत श्रम विवाद उत्पन्न हो जाता है।

सीसीसी में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार रूसी संघ के श्रम संहिता (अध्याय 60) द्वारा नियंत्रित किया जाता है।

अपनी कानूनी प्रकृति से, सीटीएस कर्मचारियों का एक निर्वाचित निकाय है। शिक्षा, योग्यता, कार्य की शर्तें और क्रम, सीसीसी के निर्णयों का निष्पादन रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 384 - 389 में प्रदान किया गया है। सीसीसी के सदस्यों का चुनाव कम से कम 15 कर्मचारियों वाले संगठन (उद्यम) के कर्मचारियों की एक आम बैठक (सम्मेलन) में किया जाता है। जिन उम्मीदवारों को बहुमत प्राप्त हुआ और जिनके लिए बैठक (सम्मेलन) में उपस्थित आधे से अधिक लोगों ने मतदान किया, उन्हें निर्वाचित माना जाता है। आम बैठक (सम्मेलन) को व्यापक अधिकार दिए गए हैं: यह चुनाव की प्रक्रिया, सीसीसी की संख्या और संरचना और इसके कार्यकाल पर निर्णय लेती है। संगठन के कर्मचारियों की आम बैठक (सम्मेलन) के निर्णय से, संरचनात्मक प्रभागों में श्रम विवादों पर आयोग बनाया जा सकता है। ये आयोग संरचनात्मक इकाइयों के कर्मचारियों द्वारा चुने जाते हैं, संगठन के सीसीसी के समान आधार पर कार्य करते हैं, लेकिन इन इकाइयों की शक्तियों के भीतर श्रम विवादों पर विचार करते हैं।

संगठन के सीटीएस और संरचनात्मक प्रभागों के सीटीएस स्वायत्त हैं, वे एक दूसरे के नियंत्रित या अधीनस्थ नहीं हैं और स्वतंत्र रूप से कार्य करते हैं।

सीसीसी अपने सदस्यों में से आयोग के अध्यक्ष, उपाध्यक्ष और सचिव का चुनाव करती है।

सीसीसी किसी संगठन में उत्पन्न होने वाले व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए एक अनिवार्य निकाय है, उन विवादों के अपवाद के साथ जिनके लिए श्रम संहिता और अन्य संघीय कानून उनके विचार के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित करते हैं (रूसी संघ का श्रम संहिता, भाग 1, अनुच्छेद 385). सीसीसी एक कर्मचारी और एक नियोक्ता (प्रशासन) के बीच श्रम नियमों, एक सामूहिक समझौते, अन्य श्रम समझौतों के साथ-साथ एक श्रम विवाद की शर्तों के आवेदन पर उत्पन्न होने वाले विवादों पर विचार करता है।

सीसीसी के किसी विशेष विवाद के अधिकार क्षेत्र का मुद्दा इसकी बैठक में हल किया जाता है। यह स्थापित करने के बाद कि विवाद उसकी क्षमता के अंतर्गत नहीं है, आयोग इस पर उचित निर्णय लेता है।

साथ ही, अदालत सीसीसी के अधिकार क्षेत्र के विवादों को अपनी कार्यवाही के लिए स्वीकार नहीं कर सकती है यदि उन पर उसके द्वारा विचार नहीं किया गया है। यह इनकार उसी श्रम विवाद पर एक बयान के साथ अदालत में दूसरे आवेदन को नहीं रोकता है, यदि उल्लंघन समाप्त हो जाता है, यानी सीसीसी में श्रम विवाद पर विचार करने के बाद।

सीसीसी में आवेदन करने के लिए उस दिन से तीन महीने की अवधि होती है जिस दिन कर्मचारी को अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता चलता है या होना चाहिए था। इस समय सीमा के चूक जाने का मतलब यह नहीं है कि कर्मचारी का आवेदन स्वीकार नहीं किया जाएगा और विवाद पर विचार नहीं किया जाएगा। यदि वैध कारणों से समय सीमा चूक जाती है, तो श्रम विवाद आयोग इसे बहाल कर सकता है और गुण-दोष के आधार पर विवाद का समाधान कर सकता है (रूसी संघ का श्रम संहिता, कला। 386)। निर्दिष्ट समय सीमा चूकने के कारणों की वैधता का आकलन आयोग द्वारा अपनी बैठक में ही किया जाता है। वैध कारणों में शामिल हैं, उदाहरण के लिए, कर्मचारी की बीमारी, व्यापार यात्रा, छुट्टी, आदि।

सीसीसी आवेदन दाखिल करने की तारीख से दस कैलेंडर दिनों के भीतर व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने के लिए बाध्य है। विवाद पर आवेदन दायर करने वाले कर्मचारी या उसके अधिकृत प्रतिनिधि की उपस्थिति में विचार किया जाता है। कर्मचारी या उसके प्रतिनिधि की अनुपस्थिति में किसी विवाद पर विचार करने की अनुमति केवल कर्मचारी के लिखित आवेदन पर ही दी जाती है। यदि कर्मचारी आयोग की बैठक में उपस्थित होने में विफल रहता है, तो श्रम विवाद पर विचार स्थगित कर दिया जाता है। बिना किसी अच्छे कारण के किसी कर्मचारी की दूसरी बार अनुपस्थिति की स्थिति में, सीसीसी उसके आवेदन को विचार से वापस लेने का निर्णय ले सकता है, जो कर्मचारी को दोबारा आवेदन जमा करने के अधिकार से वंचित नहीं करता है। (रूसी संघ का श्रम संहिता कला) .387)

इस मामले में, सीसीसी में विवाद पर विचार करने की समय सीमा की गणना दूसरा आवेदन दाखिल करने के क्षण से की जाती है, लेकिन सीसीसी के साथ दावा दायर करने के लिए स्थापित तीन महीने की अवधि को ध्यान में रखते हुए।

सीसीसी को बैठक में गवाहों को बुलाने, विशेषज्ञों और संगठन में सक्रिय ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधियों को आमंत्रित करने का अधिकार है। आयोग के अनुरोध पर, प्रशासन आवश्यक गणना और दस्तावेज जमा करने के लिए बाध्य है। सीसीसी बैठकें खुले तौर पर आयोजित की जाती हैं और संगठन (उद्यम) के कर्मचारी उनमें भाग ले सकते हैं।

सीसीसी की बैठक वैध मानी जाती है यदि उसके निर्वाचित सदस्यों में से कम से कम आधे उपस्थित हों। बैठक की अध्यक्षता अध्यक्ष या उनके उपाध्यक्ष द्वारा की जाती है, और आयोग की बैठक के कार्यवृत्त सीसीसी के सचिव द्वारा रखे जाते हैं। प्रोटोकॉल विवाद पर विचार की प्रगति और उत्पन्न होने वाले सभी मुद्दों को दर्शाता है, जैसे पार्टियों के अनुरोध, उनके तर्क, गवाहों, विशेषज्ञों के बयान, लिखित साक्ष्य का मूल्यांकन और विचाराधीन विवाद पर अन्य डेटा।

निर्णय को मामले की सामग्री के आधार पर प्रेरित किया जाना चाहिए और कानून, श्रम, समझौते, सामूहिक समझौते पर अन्य नियामक कानूनी कृत्यों और रोजगार समझौते (अनुबंध) की शर्तों को ध्यान में रखते हुए अपनाया जाना चाहिए।

सीटीएस निर्णय की प्रतियां निर्णय लेने की तारीख से तीन दिनों के भीतर कर्मचारी और प्रशासन को सौंप दी जाती हैं।

सीसीसी द्वारा लिए गए निर्णय के खिलाफ इच्छुक कर्मचारी या प्रशासन द्वारा निर्णय की प्रति उन्हें सौंपे जाने की तारीख से दस दिनों के भीतर अदालत में अपील की जा सकती है।

एक ट्रेड यूनियन उस कर्मचारी के हितों का प्रतिनिधित्व करते हुए, जो इस ट्रेड यूनियन का सदस्य है, ट्रेड यूनियन के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील कर सकता है।

यदि सीसीसी का निर्णय कानून का खंडन करता है, तो अभियोजक के कार्यालय, वैधता पर राज्य पर्यवेक्षण का प्रयोग करते हुए, अदालत में जाने का अधिकार रखता है ताकि विवाद को विचार के लिए स्वीकार किया जा सके।

सीसीसी में विवाद को हल करने की समय सीमा का पालन करने में विफलता जैसे आधारों पर एक व्यक्तिगत विवाद को विचार के लिए अदालत में स्थानांतरित किया जा सकता है। यदि सीसीसी ने आवेदन प्राप्त होने की तारीख से स्थापित दस दिनों की अवधि के भीतर विवाद पर विचार नहीं किया है, तो इच्छुक कर्मचारी को अपना विचार अदालत में स्थानांतरित करने का अधिकार है। (रूसी संघ का श्रम संहिता, भाग 1, अनुच्छेद) 390)

कानून का यह प्रावधान उन मामलों को छोड़कर मान्य है जहां कर्मचारी की आयोग की बैठक में उपस्थित होने में विफलता या वैध कारणों के बिना उपस्थित होने में उसकी दूसरी विफलता के कारण विवाद बिना विचार के छोड़ दिया गया है, जिसके परिणामस्वरूप उसके आवेदन को विचार से वापस ले लिया गया। सीसीसी द्वारा, जो कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित अवधि के भीतर श्रम विवाद पर फिर से विचार करने के लिए आवेदन जमा करने के अधिकार से वंचित नहीं करता है। (रूसी संघ का श्रम संहिता कला। 387)

सीसीसी द्वारा लिए गए निर्णयों को बाद में अनुमोदन की आवश्यकता नहीं होती है और उन्हें संशोधित नहीं किया जाता है। यदि सीसीसी के निर्णय में कोई अशुद्धि है, तो पहले अपनाए गए निर्णय को स्पष्ट करने के लिए एक अतिरिक्त निर्णय लिया जाता है।

न्यायालय के पास सीसीसी के संबंध में पर्यवेक्षी या नियंत्रण शक्तियां नहीं हैं और उसे सीसीसी के निर्णय की समीक्षा करने, बदलने या रद्द करने का अधिकार नहीं है।

सीसीसी के निर्णय बाध्यकारी हैं और नियोक्ता (प्रशासन) द्वारा अपील के लिए प्रदान किए गए दस दिनों के बाद तीन दिनों के भीतर निष्पादित किए जाने चाहिए, बहाली पर निर्णयों को छोड़कर, जो तत्काल निष्पादन के अधीन हैं।

अवैध रूप से बर्खास्त किए गए कर्मचारी को बहाल करने या किसी ऐसे कर्मचारी को बहाल करने का निर्णय जिसे अवैध रूप से किसी अन्य नौकरी में उसकी पिछली नौकरी पर स्थानांतरित किया गया था, तत्काल निष्पादन के अधीन है। यदि नियोक्ता इस तरह के निर्णय के निष्पादन में देरी करता है, तो निर्णय लेने वाला निकाय निर्णय के निष्पादन में देरी के पूरे समय के लिए कर्मचारी को औसत वेतन या कमाई में अंतर का भुगतान करने का निर्णय लेता है। (रूसी संघ का श्रम संहिता) कला. 396)

यदि कर्मचारी या प्रशासन ने निर्धारित अवधि के भीतर अदालत में शिकायत दर्ज कराई तो प्रमाण पत्र जारी नहीं किया जाता है।

आयोग के निर्णय का अनुपालन न करने की स्थिति में सीटीएस द्वारा जारी प्रमाण पत्र कर्मचारी द्वारा अदालत में इसकी प्राप्ति की तारीख से तीन महीने के भीतर प्रस्तुत किया जाता है। इस प्रमाणपत्र के आधार पर, बेलिफ़ सीसीसी के निर्णय को लागू करता है।

यदि कोई कर्मचारी अच्छे कारणों से स्थापित तीन महीने की अवधि चूक जाता है, तो प्रमाणपत्र जारी करने वाला सीटीएस इस अवधि को बहाल कर सकता है।

अदालतें किसी कर्मचारी, नियोक्ता या ट्रेड यूनियन के अनुरोध पर व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करती हैं, जो कर्मचारी के हितों की रक्षा करते हैं, जब वे श्रम विवाद आयोग के निर्णय से सहमत नहीं होते हैं, या जब कर्मचारी सीसीसी में जाए बिना अदालत में जाता है। , साथ ही अभियोजक के अनुरोध पर, यदि सीसीसी का निर्णय श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य कृत्यों का अनुपालन नहीं करता है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर आवेदनों के आधार पर सीधे अदालतों में विचार किया जाता है:

कर्मचारी - काम पर बहाली पर, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार की परवाह किए बिना, बर्खास्तगी के कारण की तारीख और शब्दों को बदलने पर, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण पर, जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान पर, या वेतन में अंतर के भुगतान पर कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा को संसाधित और संरक्षित करते समय नियोक्ता के गैरकानूनी कार्यों (निष्क्रियता) पर, कम वेतन वाले कार्य करने के समय के लिए;

नियोक्ता - नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे पर, जब तक कि संघीय कानून द्वारा अन्यथा प्रदान न किया गया हो।

व्यक्तिगत श्रम विवादों की सुनवाई भी सीधे अदालतों में की जाती है:

काम पर रखने से इनकार के बारे में;

नियोक्ताओं के साथ रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्ति - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं, और धार्मिक संगठनों के कर्मचारी हैं;

ऐसे व्यक्ति जो मानते हैं कि उनके साथ भेदभाव किया गया है (रूसी संघ का श्रम संहिता, कला. 391)।

व्यक्तिगत श्रम विवादों के संबंध में अदालत में आवेदन (दावा) दाखिल करने की कुछ समय सीमाएँ हैं:

बर्खास्तगी के मामलों में - बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति की डिलीवरी की तारीख से या कार्यपुस्तिका जारी होने की तारीख से एक महीना;

अन्य श्रम विवादों के लिए - जिस दिन कर्मचारी को अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता चला या उसे पता चलना चाहिए था, उस दिन से तीन महीने की अवधि;

सीसीसी के अपीलीय निर्णयों के मुद्दों पर - निर्णय की प्रतियों की डिलीवरी की तारीख से दस दिन;

किसी कर्मचारी से भौतिक क्षति की वसूली के मुद्दों पर - कर्मचारी द्वारा संगठन (नियोक्ता) को हुई क्षति की खोज की तारीख से एक वर्ष।

मुकदमा दायर करने की समय सीमा चूकने को अदालत द्वारा दावे को स्वीकार करने और उस पर विचार करने से इनकार करने के आधार के रूप में कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया है। यदि कोई कर्मचारी या प्रशासन अदालत जाने की समय सीमा चूक जाता है, तो अदालत जाने की समय सीमा चूकने के कारण के निर्धारण के साथ-साथ दावे के बयान को स्वीकार कर लिया जाता है और अदालत द्वारा उस पर विचार किया जाता है।

यदि, अच्छे कारण से, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 के भाग एक और दो द्वारा स्थापित समय सीमा छूट जाती है, तो उन्हें अदालत द्वारा बहाल किया जा सकता है। (रूसी संघ का श्रम संहिता, भाग 3, अनुच्छेद 392) कानून परिभाषित नहीं करता है कि किन कारणों को वैध माना जाता है। इसका फैसला कोर्ट करता है. किसी शब्द को बहाल करते समय या इसे बहाल करने से इनकार करते समय, अदालत को अपने निर्णय में कुछ ऐसे कारणों का उल्लेख करना चाहिए जिन्हें वह वैध मानता है या वैध नहीं है।

चूँकि उल्लंघन किए गए श्रम अधिकारों को शीघ्रता से बहाल किया जाना चाहिए, नागरिक प्रक्रियात्मक कानून प्रथम दृष्टया अदालत द्वारा श्रम मामलों पर विचार करने के लिए छोटी समय सीमा स्थापित करता है।

यदि पक्ष एक ही शहर या जिले में स्थित हैं, तो श्रम मामलों पर अदालत द्वारा दस दिनों के बाद विचार नहीं किया जाता है, और अन्य मामलों में - मुकदमे की सुनवाई के लिए तैयारी पूरी होने की तारीख से बीस दिनों के बाद नहीं।

अदालत में श्रम विवादों पर विचार प्रक्रियात्मक विशेषताओं में भिन्न होता है। पार्टियों की प्रक्रियात्मक स्थिति, नागरिक कार्यवाही में अन्य प्रतिभागियों, उनके अधिकार और दायित्व आरएसएफएसआर के नागरिक प्रक्रिया संहिता द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।

किसी भी नागरिक मामले के पक्ष विवादित भौतिक कानूनी संबंध के विषय हैं, और श्रम मामले में, श्रम संबंध की विषय संरचना के आधार पर, पक्ष हमेशा कर्मचारी और नियोक्ता होंगे।

जैसा कि आप जानते हैं, सिविल कार्यवाही के पक्ष वादी और प्रतिवादी हैं, और श्रम मामलों में, तदनुसार, वादी हमेशा कर्मचारी होता है, और प्रतिवादी नियोक्ता होता है। एक असाधारण मामला तब होता है जब नियोक्ता (प्रशासन), किसी कर्मचारी को हुई भौतिक क्षति के मुआवजे के लिए अदालत में दावा दायर करता है, वादी के रूप में कार्य करता है, और इस श्रेणी के मामलों में प्रतिवादी वह कर्मचारी होता है जिसने नियोक्ता की संपत्ति को नुकसान पहुंचाया है। अन्य सभी मामलों में, वादी कर्मचारी होगा।

भले ही किसी कर्मचारी के हित में कोई श्रमिक मामला ट्रेड यूनियनों या अभियोजक के अनुरोध पर शुरू किया गया हो, और इस तथ्य की परवाह किए बिना कि यह प्रशासन के अनुरोध पर शुरू किया गया था जो श्रमिक संघ के निर्णय से सहमत नहीं है , अदालत इस श्रम विवाद को मुकदमेबाजी के माध्यम से हल करती है। सभी मामलों में, निर्दिष्ट कर्मचारी को उत्पन्न होने वाली प्रक्रिया के बारे में सूचित किया जाता है और वह वादी के रूप में इसमें भाग लेता है।

एक सामान्य नियम के रूप में, नागरिक व्यक्तिगत रूप से अपने प्रक्रियात्मक अधिकारों का उपयोग कर सकते हैं यदि उनके पास प्रक्रियात्मक क्षमता है, जो 18 वर्ष की आयु से पूरी तरह से शुरू होती है, यानी वयस्कता की आयु तक पहुंचने पर। स्टावत्सेवा ए.आई. नागरिकों के श्रम और अन्य सामाजिक अधिकारों की न्यायिक सुरक्षा, 2006, पृष्ठ 99

श्रम मामलों की ख़ासियत यह है कि श्रम विवाद में एक पक्ष श्रम कानूनी व्यक्तित्व (कानूनी क्षमता) से संपन्न व्यक्ति हो सकता है, जो 16 वर्ष की आयु से एक व्यक्ति में उत्पन्न होता है, और कानून द्वारा स्थापित मामलों में - 14 वर्ष की आयु से। (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 63)। रोजगार अनुबंध के आधार पर किसी नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश करते समय, चौदह से अठारह वर्ष की आयु के छोटे श्रमिकों को अदालत में व्यक्तिगत रूप से अपने अधिकारों, स्वतंत्रता और वैध हितों की रक्षा करने का अधिकार है। हालाँकि, अदालत को ऐसे मामलों में नाबालिगों के कानूनी प्रतिनिधियों को शामिल करने का अधिकार है (रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता, भाग 4, अनुच्छेद 37)।

प्रबंधक (प्रशासन, अन्य प्रबंधन निकाय) चार्टर और अन्य प्रासंगिक दस्तावेजों के आधार पर नियोक्ता - संगठन (कानूनी इकाई) की ओर से कार्य करता है। कानूनी सेवा का एक कर्मचारी नियोक्ता के हितों का प्रतिनिधित्व कर सकता है यदि उसके पास उचित रूप से निष्पादित पावर ऑफ अटॉर्नी है। किसी संगठन की ओर से पावर ऑफ अटॉर्नी उसके प्रमुख के हस्ताक्षर से जारी की जाती है, जिसे इस संगठन की मुहर द्वारा सील किया जाता है (रूसी संघ का नागरिक प्रक्रिया संहिता, भाग 3, अनुच्छेद 53)।

श्रम मामलों की ख़ासियत इस तथ्य में निहित है कि तीसरे पक्ष जो विवाद के विषय के बारे में स्वतंत्र दावे नहीं करते हैं, वे प्रथम दृष्टया अदालत द्वारा मामले में न्यायिक निर्णय लेने से पहले वादी या प्रतिवादी की ओर से मामले में प्रवेश कर सकते हैं। , यदि यह किसी एक पक्ष के संबंध में उनके अधिकारों या दायित्वों को प्रभावित कर सकता है। उन्हें मामले में भाग लेने वाले व्यक्तियों के अनुरोध पर, या अदालत की पहल पर (रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता, भाग 1, अनुच्छेद 43) मामले में भाग लेने के लिए भी लाया जा सकता है। ऐसे अधिकारी की प्रक्रियात्मक स्थिति असामान्य है। तीसरे पक्ष के रूप में जिसने विवाद के विषय पर स्वतंत्र दावे नहीं किए हैं, यह अधिकारी एक साथ नियोक्ता (संगठन) के संबंध में प्रतिवादी हो सकता है और उसी प्रक्रिया में इस संगठन के हितों का प्रतिनिधि हो सकता है।

कानूनी आधार के बिना बर्खास्तगी या स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन, या किसी अन्य नौकरी में अवैध स्थानांतरण के मामलों में, अदालत, कर्मचारी के अनुरोध पर, कर्मचारी के पक्ष में नैतिक क्षति के लिए मौद्रिक मुआवजे की वसूली का निर्णय ले सकती है। उसे इन कार्यों द्वारा. इस मुआवजे की राशि न्यायालय द्वारा निर्धारित की जाती है (एलसी आरएफ कला. 394)।

एक सामान्य नियम के रूप में, नागरिक मामलों को हल करते समय, प्रत्येक पक्ष उन परिस्थितियों को साबित करता है जिन्हें वह अपने दावों और आपत्तियों के आधार के रूप में संदर्भित करता है।

काम पर बहाली के संबंध में श्रम विवादों में, जैसा कि न्यायिक अभ्यास से पता चलता है, साक्ष्य प्रस्तुत करने का मुख्य दायित्व नियोक्ता (संगठन) का होता है जो मामले में प्रतिवादी है। संगठन के पास, एक नियम के रूप में, श्रम विवाद पर विचार करने के लिए आवश्यक दस्तावेज होते हैं, विशेष रूप से बर्खास्तगी के दौरान, जब रिपोर्ट और व्याख्यात्मक नोट्स जैसे डेटा की उपलब्धता, विभिन्न तथ्यात्मक परिस्थितियों, कार्यक्रमों और कार्य के शेड्यूल और उनके कार्यान्वयन आदि को रिकॉर्ड करने वाले कार्य होते हैं। आवश्यक है। एर्शोव बी. श्रम मानकों की न्यायिक व्याख्या //रूसी न्याय। 2003, पृ.119

इस प्रक्रिया में कर्मचारी-वादी को दावे के विषय या आधार को बदलने का अधिकार है, साथ ही दावे की राशि को बढ़ाने या घटाने का अधिकार है, उसे दावे को अस्वीकार करने का अधिकार है।

प्रतिवादी के रूप में अपने हितों का प्रतिनिधित्व करने वाले नियोक्ता, प्रबंधक (प्रशासन) को दावे को स्वीकार करने का अधिकार है, जो श्रम मामले पर विचार करने की प्रक्रिया को नहीं रोकता है। बशर्ते कि अदालत प्रतिवादी के दावे की मान्यता को स्वीकार कर ले, इसे कर्मचारी के दावों को संतुष्ट करने के निर्णय के आधार के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है।

वादी और प्रतिवादी को एक समझौता समझौता करने का अधिकार है, जो अदालत द्वारा अनुमोदन के बाद ही वैध हो जाता है। यदि उक्त समझौता कानून के विपरीत है या कर्मचारी के श्रम अधिकारों और पार्टियों के कानूनी रूप से संरक्षित हितों का उल्लंघन करता है, तो अदालत इस समझौता समझौते को मंजूरी नहीं देती है। न्यायिक व्यवहार में, निपटान समझौते के सावधानीपूर्वक सत्यापन की आवश्यकता पर विशेष ध्यान दिया जाता है।

कानून के आधार पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392), श्रम संबंधों से उत्पन्न होने वाले दावों पर अदालत में दावा दायर करते समय, जिसमें रोजगार अनुबंध की शर्तों की अनुचित पूर्ति शामिल है, जो नागरिक प्रकृति के हैं, कर्मचारियों को फीस और कानूनी लागत का भुगतान करने से छूट दी गई है।

व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने की प्रक्रिया में, अदालत मामले की सभी सामग्रियों की जांच करती है, गवाहों और विशेषज्ञों को सुनती है, और वादी और प्रतिवादी की स्थिति का मूल्यांकन करती है। यदि विवाद की जांच सीसीसी द्वारा की गई थी, तो अदालत मामले की अन्य सामग्रियों के साथ-साथ सीसीसी के निर्णय की भी जांच करती है।

मामले की सभी परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए और कानून के आधार पर, अदालत एक तर्कसंगत और प्रेरित निर्णय लेती है, जिसमें दावा संतुष्ट है या दावा खारिज कर दिया गया है, इस पर अदालत का निष्कर्ष शामिल है। मौद्रिक दावों के लिए, कर्मचारी के पक्ष में संतुष्ट होने के लिए एक विशिष्ट राशि का संकेत दिया जाता है, या नियोक्ता (संगठन - कानूनी या व्यक्तिगत उद्यमी) की संपत्ति को हुए भौतिक नुकसान की भरपाई के लिए कर्मचारी से वसूली गई राशि का संकेत दिया जाता है।

कानूनी आधार के बिना बर्खास्तगी या बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन या किसी अन्य नौकरी में अवैध स्थानांतरण के मामले में, कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल किया जाना चाहिए। ऐसा निर्णय लेते समय, अदालत एक साथ कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत वेतन या कम वेतन वाले काम करने की अवधि के लिए कमाई में अंतर का भुगतान करने का निर्णय लेती है।

यदि बर्खास्तगी के कारण का सूत्रीकरण गलत पाया जाता है या वर्तमान कानून का अनुपालन नहीं करता है, तो अदालत इसे बदलने और कानून के अनुसार और कानून के प्रासंगिक लेख के संदर्भ में निर्णय में इसे इंगित करने के लिए बाध्य है। .

बशर्ते कि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में दर्ज निर्दिष्ट शब्दांकन उसे नई नौकरी में प्रवेश करने से रोकता है, अदालत एक साथ उसे जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत वेतन का भुगतान करने का निर्णय लेती है (रूसी संघ का श्रम संहिता, कला। 394)।

किसी श्रम मामले में अदालत का निर्णय कानूनी होगा यदि यह नागरिक प्रक्रिया संहिता के मानदंडों के सख्त अनुपालन में और श्रम कानून के मानदंडों के अनुसार किया जाता है जो दिए गए श्रम संबंध पर लागू होते हैं जिससे श्रम विवाद उत्पन्न हुआ।

विवाद के पक्षकारों द्वारा अदालत के फैसले के खिलाफ दस दिनों के भीतर उच्च न्यायालय में अपील की जा सकती है। उसी अवधि के भीतर, अभियोजक द्वारा निर्णय के खिलाफ अपील की जा सकती है।

श्रम विवाद पर अदालत का निर्णय कानूनी बल में आने के बाद सामान्य नियम के अनुसार लागू किया जाता है। लेकिन कुछ श्रम विवादों पर निर्णयों के निष्पादन में कुछ विशेषताएं होती हैं।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 396, एक ऐसे कर्मचारी को बहाल करने का अदालत का फैसला जिसे अवैध रूप से बर्खास्त कर दिया गया था या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित कर दिया गया था, तत्काल निष्पादन के अधीन है।

निर्णयों के तत्काल निष्पादन की ख़ासियत यह है कि ऐसे तत्काल निष्पादन के साथ भी किए गए निर्णयों के खिलाफ कैसेशन प्रक्रिया के माध्यम से अपील या विरोध किया जा सकता है। यदि निर्णय बाद में रद्द कर दिया जाता है, या यदि प्रथम दृष्टया अदालत में मामले के नए विचार के दौरान दावा खारिज कर दिया जाता है (या दावा बिना विचार किए छोड़ दिया जाता है), तो एक सामान्य नियम के रूप में, निर्णय के निष्पादन को उलट दिया जाता है। कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अनुमति दी गई है।

यदि नियोक्ता इस तरह के निर्णय के निष्पादन में देरी करता है, तो निर्णय लेने वाला निकाय निर्णय के निष्पादन में देरी के पूरे समय के लिए कर्मचारी को औसत वेतन या कमाई में अंतर का भुगतान करने का निर्णय लेता है। (रूसी संघ का श्रम संहिता) कला. 396) सभी मामलों में, यदि श्रम विवादों पर अदालत के फैसले स्वेच्छा से लागू नहीं किए जाते हैं, जब कोई कर्मचारी आवेदन करता है, तो निर्धारित तरीके से बेलीफ के माध्यम से जबरन निष्पादन किया जाता है।

इस प्रकार, एक व्यक्तिगत श्रम विवाद एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच असहमति है। इस तरह के विवाद का विषय कर्मचारी द्वारा कानून के आधार पर नियमों के उल्लंघन का संकेत हो सकता है। इन विवादों पर श्रमिकों की निर्वाचित संस्था सीटीएस द्वारा विचार किया जाता है। इसके अलावा, यदि सीसीसी के निर्णय से कोई सहमति नहीं है, तो दावा कानून द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर अदालत में दायर किया जा सकता है। अदालत के फैसले के खिलाफ विवाद के पक्षकारों द्वारा दस दिनों के भीतर उच्च न्यायालय में अपील भी की जा सकती है।

विवादों की उपस्थिति के लिए सीसीसी और अन्य कानूनी निकायों के निर्माण की आवश्यकता होती है।

"व्यक्तिगत श्रम विवाद" की अवधारणा में क्या शामिल है? श्रम विवादों पर विचार करने और समाधान करने की प्रक्रिया क्या है? व्यक्तिगत श्रम विवादों को कौन संभालता है?

यदि कार्यस्थल पर आपका अपने वरिष्ठों के साथ कोई विवाद है, तो अदालत जाने और त्याग पत्र लिखने में जल्दबाजी न करें। कृपया जान लें कि व्यक्तिगत श्रम विवादों पर न केवल वहां, बल्कि अन्य, अधिक सुलभ प्राधिकरणों में भी विचार किया जाता है।

मैं वैलेरी चेमाकिन, एक कानूनी सलाहकार हूं, और इस लेख में मैं आपको श्रम संघर्षों को हल करने की प्रक्रिया के बारे में बताऊंगा।

लेख के अंत में, व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने में सहायता प्रदान करने वाली कंपनियों का एक संक्षिप्त अवलोकन दिया गया है, जैसा कि रूसी संघ के श्रम संहिता में लिखा गया है।

किसी भी उद्यम या संगठन के संचालन के दौरान, व्यक्तिगत कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच विवादास्पद मुद्दे अनिवार्य रूप से उत्पन्न होते हैं।

वे एक-दूसरे के खिलाफ भौतिक या अमूर्त दावों पर आधारित हैं: वेतन और अन्य भुगतानों पर, कार्य प्रक्रिया के संगठन पर, आराम और ओवरटाइम की प्रक्रिया पर, रोजगार और यहां तक ​​कि प्रशिक्षण पर। इनमें से अधिकांश मुद्दे बातचीत के माध्यम से हल किए जाते हैं, इसलिए उन्हें श्रम विवाद का दर्जा नहीं मिलता है।

हालाँकि, कुछ मुद्दों को हल नहीं किया जा सकता है, और वे व्यक्तिगत श्रम विवादों में बदल जाते हैं जो विशिष्ट कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच उत्पन्न होते हैं, और विशेष रूप से गठित निकायों द्वारा विचार किया जाता है।

इसमें वे भिन्न हैं, जहां एक पक्ष उद्यम की पूरी टीम है, न कि कोई व्यक्ति।

व्यक्तिगत श्रम विवाद के संकेत:

• एक कर्मचारी और उद्यम के प्रशासन के बीच एक अनसुलझे संघर्ष की उपस्थिति;
• कर्मचारी विवाद में एक स्वतंत्र पक्ष के रूप में कार्य करता है, न कि टीम की ओर से;
• व्यक्तिगत श्रम विवाद का विषय उद्यम में काम करने वाले व्यक्ति की व्यक्तिगत सामग्री और गैर-भौतिक हित है।

व्यक्तिगत और सामूहिक की अवधारणा और प्रकार, घटना के कारणों और वर्गीकरण पर हमारे विशेष लेख में अधिक विस्तार से चर्चा की गई है।

2. व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने के लिए कौन सी विधियाँ मौजूद हैं - 3 मुख्य विधियाँ

कार्यस्थल पर उत्पन्न होने वाली असहमतियों को सुलझाने के विभिन्न तरीके हैं। मुख्य बात यह है कि वे कानून के अनुरूप हैं।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने वाली संस्थाओं में शामिल हैं:

• न्यायालयों;
• श्रम विवाद आयोग (एलसीसी);
• राज्य श्रम निरीक्षणालय।

इनमें से प्रत्येक संगठन में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की अपनी विशेषताएं हैं। आइए उन पर करीब से नज़र डालें।

विधि 1. न्यायालय में विवाद पर विचार

यह सलाह दी जाती है कि कार्यस्थल पर वरिष्ठों के साथ टकराव होने पर अदालत ही अंतिम विकल्प हो, जहां किसी को जाना चाहिए। हालाँकि, हर किसी को अन्य संभावनाओं को दरकिनार करते हुए तुरंत न्यायिक अधिकारियों के पास दावा दायर करने का अधिकार है।

वकील सलाह देते हैं कि आप पहले बातचीत के जरिए मामले को सुलझाने की कोशिश करें, फिर सीटीएस या श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करें और उसके बाद ही अदालत जाएं। आख़िरकार, कानूनी कार्यवाही के लिए भौतिक लागत की आवश्यकता होती है, और अदालत में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की अवधि अक्सर महीनों या वर्षों तक खिंच जाती है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों के क्षेत्राधिकार, क्षेत्राधिकार और क्षेत्रीयता के लिए, उन पर जिला अदालतों द्वारा विचार किया जाता है, जहां उद्यम स्थित है, और कुछ मामलों में, वादी के निवास स्थान पर।

परीक्षण का एक और नुकसान प्रक्रियात्मक जटिलता है। सहायता के बिना स्वयं दावा लिखना और दस्तावेज़ों का पैकेज तैयार करना अक्सर असंभव होता है।

विधि 2. श्रम विवाद आयोग द्वारा विवाद पर विचार

सीसीसी में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया संघीय कानून और कंपनी द्वारा अपनाए गए कमीशन पर नियमों द्वारा विनियमित होती है। सीसीसी का निर्माण श्रमिकों और प्रबंधन के प्रतिनिधियों की समान संख्या से किया जाता है। निर्णय मतदान परिणामों के आधार पर किया जाता है। दोनों पक्षों को इसका अनुपालन करना होगा।

(इसके संगठन और कार्य के बारे में एक अलग लेख में और पढ़ें) को किसी भी व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने और उन पर अपने निर्णयों के निष्पादन की मांग करने का अधिकार है, जिसमें जमानतदारों के माध्यम से भी शामिल है। इस अर्थ में, सीसीसी के निर्णय न्यायिक निर्णयों के समान ही प्रभावी होते हैं।

विधि 3.

राज्य श्रम संपर्क के क्षेत्र में प्रक्रियाओं से भी नहीं कतराता। इस क्षेत्र को नियंत्रित करने के लिए, राज्य श्रम निरीक्षणालय बनाया गया है और कार्य कर रहा है। वह संघर्ष समाधान मुद्दों के लिए भी जिम्मेदार है। निरीक्षकों के पास प्रशासनिक प्रोटोकॉल तैयार करने और समीक्षा करने, अभ्यावेदन देने और उनके निष्पादन की मांग करने का अधिकार है।

इस संबंध में, कंपनी से संपर्क करना, जिसकी चर्चा हमारी विशेष सामग्री में की गई है, में न केवल आपके अधिकारों की बहाली शामिल है, बल्कि उल्लंघन के मामले में नियोक्ता की सजा भी शामिल है।

3. जब व्यक्तिगत श्रम विवाद अदालत में जाते हैं - मुख्य स्थितियों का अवलोकन

व्यक्तिगत श्रम विवादों के पूर्व-परीक्षण विचार की प्रक्रिया और संघर्षों को हल करने की विधि जो भी हो, कुछ स्थितियों को केवल अदालत में ही हल किया जा सकता है।

आइए उन पर करीब से नज़र डालें।

स्थिति 1. पार्टियां आयोग के फैसले से सहमत नहीं हैं

सीसीसी द्वारा लिया गया निर्णय 10 दिनों के बाद लागू होता है। यह अवधि इसलिए दी गई है ताकि कोई भी पक्ष असहमत होने पर अपील कर सके। ऐसा अक्सर होता है.

उदाहरण

निकोलाई वासिलीविच ने डबल ओवरटाइम का भुगतान करने से इनकार करने के संबंध में अपने उद्यम में सीटीएस में कार्यवाही शुरू की। आयोग ने माना कि नियोक्ता को नकद भुगतान को अवकाश के प्रावधान से बदलने का अधिकार है। कर्मचारी ने ऐसा कोई अनुरोध नहीं किया.

निकोलाई वासिलीविच ने एक वकील नियुक्त किया और अदालत गए। चूँकि आयोग के पास सभी आवश्यक दस्तावेज़ थे, इसलिए यह कठिन नहीं था। व्यक्तिगत श्रम विवाद के मामले पर वादी, प्रशासन के एक प्रतिनिधि और सीसीसी के अध्यक्ष की उपस्थिति में विचार किया गया।

वादी ने कहा कि उसे अतिरिक्त दिनों की छुट्टी नहीं चाहिए, इसलिए उसने छुट्टी नहीं मांगी। अदालत ने उनका पक्ष लिया और कंपनी को सारा पैसा पूरा भुगतान करने का आदेश दिया।

स्थिति 2. आवेदक आयोग को दरकिनार करते हुए मुकदमा दायर करता है

बहुत से लोग आयोग पर भरोसा नहीं करते, उनका मानना ​​है कि इसके सदस्य प्रबंधन के दबाव में हैं। यह आंशिक रूप से सच है और कुछ उद्यमों में होता है।

इसलिए, आवेदक व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए अदालत जाता है, चाहे उनका विषय और सामग्री कुछ भी हो। यह दृष्टिकोण तभी उचित है जब सीसीसी की निष्पक्षता पर संदेह करने के वास्तव में आधार हों।

स्थिति 3. आयोग का निर्णय श्रम संहिता का उल्लंघन करता है

ऐसे मामले हैं जब आयोग के सदस्य इतने अक्षम होते हैं कि वे ऐसे निर्णय लेते हैं जो श्रम कानूनों का उल्लंघन करते हैं। इसके अलावा, यह वादी और प्रतिवादी दोनों के पक्ष में हो सकता है। ऐसे मामलों में, वकील सीसीसी के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील करने की सलाह देते हैं। यदि कानून का स्पष्ट उल्लंघन हो तो केस जीतना मुश्किल नहीं होगा।

4. व्यक्तिगत श्रम विवादों को कैसे निपटाया जाता है - 5 मुख्य चरण

यह बेहतर ढंग से समझने के लिए कि व्यक्तिगत श्रम विवादों को कैसे संभाला जाता है, मैं श्रम दायित्वों का पालन न करने पर किसी उद्यम से जुर्माना वसूलने का एक उदाहरण दूंगा।

आइए पूरी प्रक्रिया को चरण दर चरण देखें।

चरण 1। रोजगार अनुबंध के अनुसार स्थिति का आकलन

आपके रोजगार अनुबंध में कहा गया है कि मुख्य विशेषज्ञ के पद पर रहते हुए, आप विभाग के प्रमुख को उसकी अनुपस्थिति के दौरान आधिकारिक वेतन के 20% के अतिरिक्त भुगतान के साथ बदल देंगे। सब कुछ ठीक हो जाएगा, लेकिन आपका बॉस अक्सर सेवानिवृत्ति से पहले बीमार छुट्टी ले लेता है, और आप उसके लिए 3 महीने से अधिक समय तक काम कर चुके हैं, लेकिन आपको कुछ भी नहीं मिला है। रोजगार अनुबंध का घोर उल्लंघन है।

स्टेज 2. बातचीत के जरिए स्थिति को सुलझाने का प्रयास

आप, जैसी कि ऐसी स्थितियों में अपेक्षित है, लेखा विभाग में जाएँ और अपने दावे प्रस्तुत करें। अकाउंटेंट आपको बॉस के पास भेजता है, क्योंकि उसे उससे कोई आदेश नहीं मिला है, न ही कोई आदेश।

आप बॉस के पास जाते हैं, जो कहता है कि आपने वैसे भी खुद पर अधिक काम नहीं किया है, और यदि आप विभाग के प्रमुख को बदलना पसंद नहीं करते हैं, तो वह कोई ऐसा व्यक्ति ढूंढ लेगा जो इससे खुश होगा। बातचीत अच्छी नहीं रही, और आपके पास एक विकल्प है - हार मान लें और भूल जाएं या न्याय मांगें।

चरण 3. सक्षम प्राधिकारी को आवेदन जमा करना

आपने दूसरा रास्ता चुना और श्रम विवादों पर एक आयोग बुलाने की पहल की। जैसा कि अपेक्षित था, दो दिनों में इसे बनाया गया। आपने अपना आवेदन तैयार कर लिया है और सभी आवश्यक दस्तावेज संलग्न कर दिए हैं।

सीसीसी में आवेदन के साथ क्या शामिल किया जाना चाहिए:

• रोजगार अनुबंध;
• नौकरी विवरण, आपका और विभाग का प्रमुख;
• असामान्य कर्तव्यों के वास्तविक प्रदर्शन की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़;
• गवाहों की गवाही;
• प्राप्त वेतन के बारे में जानकारी.

नियोक्ता से जो कुछ भी अनुरोध करने की आवश्यकता है वह आयोग द्वारा ही मांगा जाएगा।

चरण 4. विवाद पर विचार और निर्णय लेना

आयोग आपके दावे पर विचार करने के लिए एक तारीख और समय निर्धारित करता है और आपको इसके बारे में सूचित करता है। आप बैठक में आते हैं जहां आप सभी आवश्यक स्पष्टीकरण देते हैं। यदि आप वहां नहीं रहना चाहते तो कृपया पहले से एक बयान लिखें। सुनिश्चित करें कि सीसीसी में दोनों पक्षों के प्रतिनिधियों की संख्या समान हो।

यदि मतदान के बाद निर्णय आपके पक्ष में हो जाता है, तो 10 दिन समाप्त होने के बाद, आपके बॉस के पास आपका सारा बकाया भुगतान करने के लिए केवल 2 दिन हैं। यह संभावना नहीं है कि वह निर्णय के खिलाफ अपील करेगा, यह जानते हुए कि वह गलत है। यदि परिदृश्य आपके लिए नकारात्मक है, तो इन 10 दिनों के दौरान आपको अदालत जाना होगा और सीसीसी के निर्णय के खिलाफ अपील करने के लिए दावा लिखना होगा।

चरण 5. लिए गए निर्णय का निष्पादन

इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आपका बॉस सीसीसी के कार्यों के बारे में कैसा महसूस करता है, इस निकाय के निर्णय उसके लिए कानून हैं। हालाँकि, यदि कानून उसे नहीं लिखा गया है, तो इस मामले में भी वह स्वेच्छा से कुछ भी भुगतान नहीं करेगा।

यदि निर्णय लागू होने के 2 दिन बाद भी आपको पैसा नहीं मिला है, तो फिर से आयोग में जाएँ और वहाँ जमानतदारों से प्रवर्तन कार्यवाही शुरू करने के लिए एक प्रमाण पत्र प्राप्त करें। वे पैसे इकट्ठा करने का एक तरीका ढूंढ लेंगे।

याद रखें कि आप इसके समानांतर भी लिख सकते हैं। इसे सही तरीके से कैसे करें, हमारी विषयगत सामग्री में पढ़ें।

5. व्यक्तिगत श्रम विवादों को सुलझाने में व्यावसायिक सहायता - शीर्ष 3 सेवा कंपनियों की समीक्षा

हमारी वास्तविकताओं में स्वतंत्र रूप से अपने अधिकारों की रक्षा करना काफी कठिन है। इसलिए, मैं एक वकील की मदद लेने की सलाह देता हूं। आपको इसकी किस हद तक आवश्यकता होगी यह मामले की जटिलता और आपके व्यक्तिगत ज्ञान पर निर्भर करता है।

कानून कंपनियाँ सेवाओं की एक विस्तृत श्रृंखला प्रदान करती हैं: साधारण सलाह से लेकर अदालत में प्रतिनिधित्व तक।

यहां कुछ प्रसिद्ध कंपनियां हैं।

1)वकील

विचाराधीन कंपनी अपनी सभी गतिविधियाँ इंटरनेट पर संचालित करती है। एक ही नाम का बनाया गया पोर्टल पूरे रूस से कई हजार वकीलों को एक साथ लाता है। साइट एक एक्सचेंज की तरह काम करती है, जब ऑर्डर वकील द्वारा लिया जाता है जो कम शुल्क पर योग्य सलाह देने के लिए तैयार होता है। इससे हम सेवाओं की कीमतें बहुत कम रख सकते हैं। इसके अलावा, दूरस्थ कार्य के लिए कार्यालयों और तकनीकी कर्मचारियों को बनाए रखने की आवश्यकता नहीं होती है।

परामर्श प्राप्त करने के लिए आपको यह करना होगा:

1. वकील की वेबसाइट पर जाएँ.
2. फीडबैक फॉर्म में आवश्यक फ़ील्ड भरें।
3. अपना प्रश्न तैयार करें या अपनी समस्या बताएं।
4. लिखें कि आप क्या परिणाम प्राप्त करना चाहते हैं।
5. सेवा के लिए भुगतान करें.
6. अपना प्रश्न सबमिट करें और उत्तर की प्रतीक्षा करें.
7. अपनी समस्या का समाधान करने के लिए अनुशंसाओं का उपयोग करें.

परामर्श के अलावा, वकील के कर्मचारी दस्तावेज़ तैयार करते हैं, उनका कानूनी विश्लेषण करते हैं और यहां तक ​​कि ग्राहक के साथ व्यक्तिगत बैठक के बाद अदालत में हितों का प्रतिनिधित्व भी करते हैं। सुविधाजनक रूप से, अधिकांश सेवाएँ आपका घर छोड़े बिना ही, दूर से ही उपलब्ध हैं। इससे दूर-दराज के इलाकों के निवासी भी सहायता से लाभान्वित हो सकते हैं।

2) कानूनी सुरक्षा

वकील एकातेरिना इवानोव्ना रोडचेनकोवा ने एक समय में एक कानूनी कार्यालय खोला, जिसकी गतिविधियाँ श्रमिक संघर्षों के समाधान से संबंधित थीं। आज यह कानून की विभिन्न शाखाओं के मुद्दों से निपटने वाली एक बड़ी कंपनी है।

हालाँकि, श्रम विवाद सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक रहा। फर्म के वकील 18 हजार रूबल के लिए अदालत में जाए बिना और 40 हजार रूबल के लिए अदालत में जाए बिना आपके अधिकारों की रक्षा करेंगे। यह ध्यान में रखते हुए कि वे अधिकांश मामलों में जीतते हैं, यह राशि नियोक्ता द्वारा आपको मुआवजा दी जाएगी।

3) जेसीएम-होल्डिंग

इस कंपनी की वेबसाइट पर मुफ़्त सामान्य कानूनी सलाह और वकील के साथ अपॉइंटमेंट उपलब्ध है। कंपनी 10 वर्षों से अधिक समय से अस्तित्व में है, इसलिए इसके विशेषज्ञों के पास सहायक मामलों में व्यापक अनुभव है।

कीमतें केवल मामले की जटिलता पर निर्भर करती हैं। कंपनी का 24 घंटे का संचालन किसी भी समय उनसे संपर्क करना संभव बनाता है। यदि आवश्यक हो, तो यदि आप मास्को में रहते हैं तो वकील स्वयं आपके पास आएगा। परामर्श ऑनलाइन भी उपलब्ध हैं।

श्रम कानून के क्षेत्र में कंपनी की सेवाएँ:

№	नाम	मिश्रण
1	CONSULTING	फ़ोन द्वारा या आरंभिक संपर्क पर निःशुल्क। लिखित परामर्श का भुगतान किया जाता है, लेकिन इसमें कार्रवाई के लिए पूर्ण निर्देश शामिल होते हैं।
2	दस्तावेजों की तैयारी	अदालत, श्रम निरीक्षणालय, सीटीएस में आवेदन करने के लिए दस्तावेज़ीकरण का संग्रह और विश्लेषण
3	प्रतिनिधित्व	अदालत और अन्य प्राधिकारियों में ग्राहक के हितों का प्रतिनिधित्व करना, बातचीत करना
4	सामूहिक विवादों को सुलझाने में सहायता	सभी चरणों में समर्थन, हड़ताल को अवैध घोषित करने के फैसले के खिलाफ अपील करने तक, जो अदालत द्वारा किया गया था

6. श्रम विवाद आयोग के निर्णय के विरुद्ध अपील कैसे करें - प्रक्रिया

कभी-कभी श्रम विवाद आयोग का निर्णय किसी एक पक्ष को पसंद नहीं आता। इस मामले में, कानून आपको इसकी अपील करने की अनुमति देता है, जिसके लिए आपको 10 दिन का समय दिया जाता है।

कार्यवाही 1. आवेदन आयोग के अध्यक्ष को भेजें

सीसीसी निर्णय प्राप्त करने के बाद, इसे ध्यान से पढ़ें। किसी वकील से परामर्श लेना उचित है। यदि वह कहता है कि निर्णय तर्कसंगत रूप से लिया गया है, तो इसे स्वीकार करना बेहतर है, भले ही आप इससे बिल्कुल भी खुश न हों।

जब आप मानते हैं कि आयोग गलत है और इसकी पुष्टि पाते हैं, तो आगे लड़ने के लिए तैयार रहें। सबसे पहले, सीसीसी के अध्यक्ष को औचित्य के साथ अपना दावा लिखें। यदि कुछ नहीं बदलता है, तो अगली कार्रवाई पर आगे बढ़ें।

क्रिया 2. विवादों पर सामग्री एकत्रित करना

आपके मामले पर विचार करते समय, आयोग को उद्यम प्रशासन से सभी आवश्यक दस्तावेजों का अनुरोध करना चाहिए था। उन्हें लें और उन्हें जोड़ें, जो आपकी राय में पुष्टि करते हैं कि सीसीसी का निर्णय गलत था। शायद कुछ अतिरिक्त जानकारी या गवाह सामने आए हों।

एकातेरिना एनेनकोवा, रूसी संघ के वित्त मंत्रालय द्वारा प्रमाणित लेखा परीक्षक, सूचना एजेंसी क्लर्क.आरयू में लेखांकन और कराधान में विशेषज्ञ। फोटो बी. माल्टसेव, समाचार एजेंसी "क्लर्क.आरयू" द्वारा

कोई भी नियोक्ता संगठन, अपने कर्मचारियों के साथ श्रम संबंध बनाए रखने की प्रक्रिया में, श्रम विवादों के जोखिम का सामना करता है। ऐसे श्रम विवाद व्यक्तिगत या सामूहिक हो सकते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 381 के प्रावधानों के अनुसार, एक व्यक्तिगत श्रम विवाद एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच निम्नलिखित के आवेदन के संबंध में एक अनसुलझा असहमति है:

• श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कार्य,
• सामूहिक समझौता, समझौता,
• स्थानीय नियामक अधिनियम,
• रोजगार अनुबंध (व्यक्तिगत कामकाजी परिस्थितियों को स्थापित करने या बदलने सहित),

जिन्हें ऐसे विवादों पर विचार करने के लिए निकाय को सूचित किया गया है।

एक नियोक्ता और उसके कर्मचारी, एक पूर्व (बर्खास्त) कर्मचारी, साथ ही एक रोजगार अनुबंध के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति के बीच एक व्यक्तिगत श्रम विवाद उत्पन्न हो सकता है यदि नियोक्ता एक समझौते को समाप्त करने से इनकार करता है।

कर्मचारियों और नियोक्ता संगठन के बीच व्यक्तिगत विवादों के कारणों में शामिल हो सकते हैं:

• रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना,
• एक कर्मचारी का दूसरी नौकरी में स्थानांतरण,
• किसी कर्मचारी को उसके देय अवकाश और छुट्टी के दिन प्रदान करने में विफलता,
• कर्मचारी पर लागू अनुशासनात्मक प्रतिबंध,
• मजदूरी का अपूर्ण एवं असामयिक भुगतान,
• किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी,
• किसी कर्मचारी या नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए मुआवजा,
• आवेदक के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार (किराए पर लेने से इनकार)।
• और इसी तरह।

श्रम निरीक्षणालय श्रम विवादों के विचार और समाधान में शामिल नहीं है। जैसा कि उनके दिनांक 20 जुलाई 2012 के निर्णय में दर्शाया गया है। संख्या 19-केजी12-5 रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय, श्रम निरीक्षणालय निरीक्षण करता है (कर्मचारी के अनुरोध पर अनिर्धारित सहित) और नियोक्ता को अनुपालन के लिए एक अनिवार्य आदेश जारी करता है केवल श्रम कानूनों के स्पष्ट उल्लंघन के मामले में. श्रम विवादों पर विचार और समाधान श्रम विवाद आयोगों या अदालतों द्वारा रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 381 - अनुच्छेद 397 के ढांचे के भीतर किया जाता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधान "नाराज" कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा उल्लंघन किए जाने पर अपने अधिकारों की रक्षा के लिए काफी व्यापक अवसर प्रदान करते हैं।

हालाँकि, किसी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 के प्रावधानों द्वारा स्थापित किसी कर्मचारी के लिए अदालत जाने की समय सीमा की सीमाओं को याद रखना चाहिए:

• व्यक्तिगत श्रम विवाद को सुलझाने के लिए, एक कर्मचारी को अदालत में जाने का अधिकार है तीन महीनेउस दिन से जब उसे अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता चला या सीखना चाहिए था।

• बर्खास्तगी से संबंधित विवादों में आप न्यायालय में जा सकते हैं एक माहबर्खास्तगी आदेश की एक प्रति की डिलीवरी की तारीख से याकार्यपुस्तिका जारी होने की तिथि से.

साथ ही, नियोक्ता को कर्मचारी द्वारा किए गए नुकसान के मुआवजे से संबंधित विवादों में अदालत में जाने का अधिकार है एक वर्षऐसी क्षति की खोज की तारीख से.

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 द्वारा स्थापित समय सीमा को अदालत द्वारा बहाल किया जा सकता है यदि वैध कारणों से चूक हो जाती है। साथ ही, किसी कर्मचारी की कानूनी निरक्षरता को आमतौर पर अदालतों द्वारा ऐसे कारण के रूप में मान्यता नहीं दी जाती है।

न्यायालय या श्रम विवाद आयोग?

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 383 के प्रावधानों के अनुसार, व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया निम्नलिखित प्रावधानों द्वारा विनियमित होती है:

• श्रम कोड,
• अन्य संघीय कानून (उदाहरण के लिए, 27 जुलाई 2004 का संघीय कानून संख्या 79-एफजेड "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर")।

अदालतों में श्रम विवादों के मामलों पर विचार करने की प्रक्रिया, इसके अलावा, रूसी संघ के नागरिक प्रक्रियात्मक कानून द्वारा निर्धारित की जाती है।

एक व्यक्तिगत श्रम विवाद पर श्रम विवाद आयोग द्वारा विचार किया जाता है यदि कर्मचारी, स्वतंत्र रूप से या अपने प्रतिनिधि की भागीदारी के साथ, नियोक्ता के साथ सीधी बातचीत के दौरान असहमति का समाधान नहीं करता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 384 के आधार पर, श्रम विवाद आयोग श्रमिकों की पहल (या उनके प्रतिनिधि निकाय) और नियोक्ता की पहल पर बनाया जा सकता है। उनमें अवश्य शामिल होना चाहिए समान संख्याकर्मचारियों और नियोक्ताओं के प्रतिनिधि। प्रस्ताव प्राप्त करने वाला नियोक्ता और कर्मचारी प्रतिनिधि निकाय लेखन मेंश्रम विवाद आयोग के निर्माण पर, वे दस दिनों के भीतर अपने प्रतिनिधियों को आयोग में भेजने के लिए बाध्य हैं।

श्रम विवाद आयोग में नियोक्ता के प्रतिनिधियों को संगठन के प्रमुख (व्यक्तिगत उद्यमी के नियोक्ता) द्वारा नियुक्त किया जाता है। श्रम विवाद आयोग में कर्मचारी प्रतिनिधियों का चुनाव कर्मचारियों की आम बैठक द्वारा किया जाता है याश्रमिकों की एक आम बैठक में बाद में अनुमोदन के साथ ट्रेड यूनियन द्वारा नामित।

श्रम विवाद आयोग की अपनी मुहर होती है। श्रम विवाद आयोग की गतिविधियों के लिए संगठनात्मक और तकनीकी सहायता नियोक्ता द्वारा की जाती है।

श्रम विवाद आयोग अपने सदस्यों में से आयोग के अध्यक्ष, उपाध्यक्ष और सचिव का चुनाव करता है।

यह याद रखना चाहिए कि सभी प्रकार के व्यक्तिगत श्रम विवाद श्रम विवादों पर विचार करने के लिए आयोग की क्षमता के अंतर्गत नहीं आते हैं। व्यक्तिगत श्रम विवाद जिन पर आयोग विचार कर सकता है उनमें शामिल हैं:

• रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना।
• कर्मचारी को उसके देय अवकाश और छुट्टी के दिन प्रदान करने में विफलता।
• कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू।
• मजदूरी का अपूर्ण एवं असामयिक भुगतान।

व्यक्तिगत श्रम विवाद जो आयोग की क्षमता के अंतर्गत नहीं आते हैं उनमें शामिल हैं:

• किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी.
• अवैध बर्खास्तगी के कारण किसी कर्मचारी की काम पर बहाली।
• बर्खास्तगी आदेश की तारीख और शब्द बदलना।
• जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान.
• किसी कर्मचारी या नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए मुआवजा।
• आवेदक के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार (किराए पर लेने से इनकार) के कारण विवाद।
• भेदभाव के कारण विवाद
• एक कर्मचारी और एक व्यक्तिगत नियोक्ता के बीच विवाद जो एक व्यक्तिगत उद्यमी नहीं है*।

*रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 308 के प्रावधानों के अनुसार, व्यक्तिगत श्रम विवाद जो कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा हल नहीं किए जाते हैं, एक व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं है, उन पर अदालत में विचार किया जाता है।

एक कर्मचारी आयोग से संपर्क कर सकता है यदि उसके श्रम अधिकारों का उल्लंघन उस दिन से केवल तीन महीने के भीतर किया जाता है जिस दिन उसे इस तरह के उल्लंघन के बारे में पता चला था या उसे पता होना चाहिए था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 386)। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 390 के आधार पर, यदि श्रम विवाद आयोग द्वारा किसी व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार नहीं किया जाता है दस दिनों के भीतर, कर्मचारी को अपना विचार न्यायालय में स्थानांतरित करने का अधिकार है।

कर्मचारी और नियोक्ता दोनों श्रम विवाद आयोग के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील कर सकते हैं, लेकिन यह जल्दी से किया जाना चाहिए - दस दिनों के भीतरआयोग के निर्णय की प्रति प्राप्त होने की तिथि से। इसके अलावा, कर्मचारी श्रम विवाद आयोग को दरकिनार करते हुए तुरंत अदालत जा सकता है। यह संभावना रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 391 में प्रदान की गई है।

आयोग द्वारा श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 387 के प्रावधानों के अनुसार, श्रम विवाद आयोग को यह करना होगा:

• कर्मचारी द्वारा प्राप्त आवेदन को पंजीकृत करना अनिवार्य है।

• एक व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करें दस कैलेंडर दिनों के भीतरकर्मचारी द्वारा आवेदन जमा करने की तिथि से।

विवाद पर आवेदन दायर करने वाले कर्मचारी या उसके अधिकृत प्रतिनिधि की उपस्थिति में विचार किया जाता है। हालाँकि, कर्मचारी के लिखित आवेदन पर, कर्मचारी या उसके प्रतिनिधि की अनुपस्थिति में श्रम विवाद पर विचार करना संभव है। यदि कर्मचारी (उसका प्रतिनिधि) उक्त आयोग की बैठक में उपस्थित होने में विफल रहता है, तो श्रम विवाद पर विचार स्थगित कर दिया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी (उसका प्रतिनिधि) बिना किसी अच्छे कारण के दोबारा उपस्थित होने में विफल रहता है, तो आयोग इस मुद्दे को विचार से वापस लेने का निर्णय ले सकता है, जो कर्मचारी को श्रम विवाद पर फिर से विचार करने के लिए आवेदन जमा करने के अधिकार से वंचित नहीं करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 386 द्वारा स्थापित तीन महीने की अवधि।

श्रम विवाद आयोग को बैठक में गवाहों को बुलाने और विशेषज्ञों को आमंत्रित करने का अधिकार है। आयोग के अनुरोध पर, नियोक्ता (उसके प्रतिनिधि) आयोग द्वारा स्थापित अवधि के भीतर आवश्यक दस्तावेज जमा करने के लिए बाध्य हैं।

आयोग की किसी बैठक में भाग लेने पर उसे वैध माना जाता है कम से कम आधाकर्मचारियों और नियोक्ताओं का प्रतिनिधित्व करने वाले सदस्य। आयोग की बैठक में, कार्यवृत्त रखा जाना चाहिए, जिस पर आयोग के अध्यक्ष या उनके उपाध्यक्ष द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं और आयोग की मुहर द्वारा प्रमाणित किया जाता है।

आयोग द्वारा निर्णय लेने की प्रक्रिया

श्रम विवाद आयोग निर्णय लेता है गुप्त मतदान द्वाराबैठक में उपस्थित आयोग के सदस्यों के साधारण बहुमत से।

श्रम विवाद आयोग के निर्णय में क्या दर्शाया जाना चाहिए:

1. संगठन का नाम (नियोक्ता का पूरा नाम - व्यक्तिगत उद्यमी), और यदि किसी व्यक्तिगत श्रम विवाद पर संगठन की संरचनात्मक इकाई के आयोग द्वारा विचार किया जाता है, तो संरचनात्मक इकाई का नाम।

1. आयोग में आवेदन करने वाले कर्मचारी का पूरा नाम, पद, पेशा या विशेषता।

आयोग में आवेदन की तिथियां और विवाद पर विचार, विवाद का सार।

बैठक में उपस्थित आयोग के सदस्यों और अन्य व्यक्तियों के पूरे नाम।

श्रम विवाद आयोग के निर्णय की प्रतियां, आयोग के अध्यक्ष या उनके डिप्टी द्वारा हस्ताक्षरित और आयोग की मुहर द्वारा प्रमाणित, कर्मचारी और नियोक्ता (या उनके प्रतिनिधियों) को सौंप दी जाती हैं। तीन दिननिर्णय की तिथि से.

आयोग के निर्णयों का निष्पादन

श्रम विवाद आयोग का निर्णय भीतर निष्पादन के अधीन है तीन दिनसमाप्ति पर दस दिनइसकी अपील के लिए प्रावधान किया गया। निर्धारित अवधि के भीतर निर्णय का पालन करने में विफलता के मामले में, आयोग कर्मचारी को एक प्रमाण पत्र जारी करता है, जो एक कार्यकारी दस्तावेज है।

कोई भी कर्मचारी प्रमाण पत्र के लिए आवेदन कर सकता है एक माहश्रम विवाद आयोग के निर्णय की तिथि से।

यदि कर्मचारी वैध कारणों से चूक गया तो आयोग इस समय सीमा को बहाल कर सकता है।

यदि कोई कर्मचारी या नियोक्ता श्रम विवाद को अदालत में स्थानांतरित करने के लिए आवेदन करता है, तो प्रमाणपत्र जारी नहीं किया जाता है।

आयोग द्वारा जारी एवं प्रस्तुत प्रमाण पत्र के आधार पर तीन महीने से बाद नहीं*इसकी प्राप्ति की तारीख से, बेलीफ़ श्रम विवाद आयोग के निर्णय को लागू करता है।

*यह अवधि उस आयोग द्वारा भी बहाल की जा सकती है जिसने प्रमाण पत्र जारी किया है यदि कर्मचारी वैध कारणों से चूक जाता है।

अदालतों में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार

अदालतें आवेदनों के आधार पर व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करती हैं:

• कर्मचारी,
• नियोक्ता,
• ट्रेड यूनियन कर्मचारी के हितों की रक्षा करती है।

अदालत निम्नलिखित मामलों में ऐसे विवादों पर विचार करती है:

• जब उनके प्रतिभागी श्रम विवाद आयोग के निर्णय से सहमत नहीं होते हैं,

• जब कोई कर्मचारी श्रम विवाद आयोग से गुज़रे बिना अदालत जाता है,

• अभियोजक के अनुरोध पर, यदि श्रम विवाद आयोग का निर्णय श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य कृत्यों का अनुपालन नहीं करता है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर सीधे अदालतों में विचार किया जाता है (विवाद आयोग की क्षमता के अंतर्गत नहीं आते हैं):

1. कर्मचारी:

• रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधारों की परवाह किए बिना, काम पर बहाली पर,

• बर्खास्तगी के कारण की तारीख और शब्द बदलने पर,

• दूसरी नौकरी में स्थानांतरण के बारे में,

• जबरन अनुपस्थिति के समय के भुगतान के बारे में या कम वेतन वाले कार्य करने के समय के वेतन में अंतर के भुगतान के बारे में,

• कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा को संसाधित और संरक्षित करते समय नियोक्ता की गैरकानूनी कार्रवाइयों (निष्क्रियता) के बारे में।

1. नियोक्ता:

• नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे पर (जब तक अन्यथा संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया गया हो)।

इसके अलावा, व्यक्तिगत श्रम विवादों पर भी सीधे अदालतों में विचार किया जाता है:

• काम पर रखने से इनकार के बारे में;
• नियोक्ताओं के साथ रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्ति - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं, और धार्मिक संगठनों के कर्मचारी हैं;
• ऐसे व्यक्ति जो मानते हैं कि उनके साथ भेदभाव किया गया है*।

*रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 3 श्रम के क्षेत्र में भेदभाव पर रोक लगाता है, किसी के श्रम अधिकारों का प्रयोग करने के लिए समान अवसर स्थापित करता है।

इस अनुच्छेद के प्रावधानों के अनुसार, किसी को भी श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता में सीमित नहीं किया जा सकता है या कोई लाभ प्राप्त नहीं किया जा सकता है, भले ही:

• ज़मीन,
• दौड़,
• त्वचा का रंग,
• राष्ट्रीयता,
• भाषा,
• मूल,
• संपत्ति, पारिवारिक, सामाजिक और आधिकारिक स्थिति,
• आयु,
• रहने की जगह,
• धर्म के प्रति दृष्टिकोण,
• राजनीतिक मान्यताओं,
• सार्वजनिक संघों से संबंधित या नहीं,
• साथ ही अन्य परिस्थितियाँ जो कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों से संबंधित नहीं हैं।

साथ ही, मतभेद, अपवाद, प्राथमिकताएं स्थापित करना, साथ ही श्रमिकों के अधिकारों को सीमित करना, जो संघीय कानून द्वारा स्थापित इस प्रकार के काम में निहित आवश्यकताओं द्वारा या व्यक्तियों के लिए राज्य की विशेष देखभाल के कारण निर्धारित होते हैं। भेदभाव नहीं, बल्कि सामाजिक और कानूनी संरक्षण बढ़ाने की जरूरत है।

जो व्यक्ति मानते हैं कि काम की दुनिया में उनके साथ भेदभाव किया गया है, उन्हें अदालत में आवेदन करने का अधिकार है:

• उल्लंघन किए गए अधिकारों की बहाली पर,
• भौतिक क्षति के लिए मुआवजा,
• नैतिक क्षति के लिए मुआवजा.

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, एक कर्मचारी को व्यक्तिगत श्रम विवाद को सुलझाने के लिए सामान्य क्षेत्राधिकार की अदालत में आवेदन करने का अधिकार है तीन महीनेउस दिन से जब उसने अपने अधिकार के उल्लंघन और बर्खास्तगी के विवादों के बारे में सीखा या सीखना चाहिए था - भीतर एक माहजिस दिन से उसे बर्खास्तगी आदेश की प्रति दी गई थी या जिस दिन से कार्यपुस्तिका जारी की गई थी।

इस मामले में, नियोक्ता को कर्मचारी द्वारा नियोक्ता को हुए नुकसान के मुआवजे के संबंध में विवादों में अदालत जाने का अधिकार है, एक साल के भीतरक्षति की खोज की तारीख से.

यदि, अच्छे कारण से, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 के प्रावधानों द्वारा स्थापित समय सीमा छूट जाती है, तो उन्हें अदालत द्वारा बहाल किया जा सकता है।

अब आइए देखें कि वैध कारणों के रूप में क्या मान्यता प्राप्त है, जिनकी उपस्थिति में श्रम विवादों के लिए सीमाओं के क़ानून को बहाल किया जा सकता है।

17 मार्च 2004 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प का अनुच्छेद 5। नंबर 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" यह स्थापित किया गया है कि जिन परिस्थितियों ने किसी कर्मचारी को व्यक्तिगत श्रम विवाद के समाधान के लिए समय पर अदालत में दावा दायर करने से रोका है, उस पर विचार किया जा सकता है। अदालत जाने की समय सीमा चूकने के वैध कारणों के रूप में। उदाहरण के लिए:

• वादी की बीमारी
• उनका व्यापारिक यात्रा पर होना,
• अप्रत्याशित घटना के कारण अदालत जाने की असंभवता,
• गंभीर रूप से बीमार परिवार के सदस्यों की देखभाल की आवश्यकता।

लेकिन ऐसी विकलांगता की उपस्थिति को अदालतें स्थापित समय सीमा चूकने का वैध कारण नहीं मानती हैं।

इस प्रकार, वोल्गोग्राड क्षेत्रीय न्यायालय ने 23 नवंबर, 2012 को अपने अपील फैसले में। मामले संख्या 33-11901/2012 में, उन्होंने श्रम संबंधों के तथ्य को स्थापित करने और मजदूरी एकत्र करने के दावे को खारिज कर दिया, क्योंकि वादी सीमाओं के क़ानून से चूक गया था और समय सीमा चूकने का कोई वैध कारण स्थापित नहीं किया गया था। उसी समय, वादी की शिकायत में उसकी कानूनी निरक्षरता और शारीरिक अक्षमताओं (वादी की विकलांगता है) के कारण उसके अधिकारों की रक्षा करने की असंभवता के संदर्भ को उल्लंघन किए गए अधिकारों की न्यायिक सुरक्षा के लिए समय सीमा चूकने के वैध कारणों के रूप में मान्यता नहीं दी गई थी।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 393 के प्रावधानों के अनुसार, जब कोई कर्मचारी श्रम संबंधों से उत्पन्न दावों के लिए अदालत में दावा दायर करता है*, तो वह मुक्तफीस और अदालती लागत के भुगतान से।

*रोजगार अनुबंध की शर्तों की गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति के संबंध में, जो नागरिक प्रकृति की हैं।

बर्खास्तगी और दूसरी नौकरी में स्थानांतरण से संबंधित विवादों पर अदालत के फैसले

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 394 के आधार पर, यदि अदालत बर्खास्तगी या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण को अवैध मानती है, तो कर्मचारी बहाल किया जाना चाहिएमेरी पिछली नौकरी पर.

इस मामले में, अदालत के फैसले के अनुसार, कर्मचारी को भुगतान किया जाता है:

• जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत कमाई,
• कम वेतन वाले कार्य करने की पूरी अवधि के लिए कमाई में अंतर।

उदाहरण के लिए, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के दिनांक 02/08/2013 के डिक्री द्वारा। क्रमांक 26-केजी12-12 वादी की माँगें पूरी हुईं:

• बर्खास्तगी आदेश को अवैध घोषित करने पर
• काम पर बहाली,
• जबरन अनुपस्थिति के लिए वेतन की वसूली,
• नैतिक क्षति के लिए मुआवजा,
• एक प्रतिनिधि की सेवाओं के लिए व्यय की वादी के पक्ष में वसूली,

चूंकि प्रतिवादी ने बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया, क्योंकि बर्खास्तगी के दिन आवेदक गर्भवती थी।

कर्मचारी के अनुरोध पर, अदालत कर्मचारी के पक्ष में उपर्युक्त मुआवजे की वसूली का निर्णय लेने तक ही सीमित हो सकती है।

इसके अलावा, यदि बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जाता है, तो अदालत, कर्मचारी के अनुरोध पर, बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को उसके स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्तगी में बदलने का निर्णय ले सकती है।

यदि गलत या कानून के साथ असंगत पाया जाता है:

• तर्कपूर्ण कथन,
• बर्खास्तगी के कारण,

अदालत इसे बदलने के लिए बाध्य है और अपने फैसले में रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के शब्दों के अनुसार प्रासंगिक लेख, लेख के भाग, पैराग्राफ के संदर्भ में बर्खास्तगी के आधार और कारण को इंगित करती है। रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून का एक लेख।

यदि बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया गया है और रोजगार अनुबंध की अवधि उस समय समाप्त हो गई है जब अदालत विवाद पर विचार कर रही है, तो व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने वाली अदालत समाप्ति पर बर्खास्तगी के लिए बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को बदलने के लिए बाध्य है। रोजगार अनुबंध का.

यदि, इस लेख में दिए गए मामलों में, बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने के बाद, अदालत कर्मचारी को बहाल नहीं करने, बल्कि बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को बदलने का निर्णय लेती है, तो बर्खास्तगी की तारीख को तारीख में बदला जाना चाहिए कोर्ट के फैसले का.

यदि, उक्त निर्णय किए जाने तक, कर्मचारी, विवादित बर्खास्तगी के बाद, किसी अन्य नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश कर चुका है, तो बर्खास्तगी की तारीख को इस नियोक्ता के लिए काम शुरू करने के दिन से पहले की तारीख में बदला जाना चाहिए।

यदि कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के आधारों और/या कारणों के गलत निर्धारण ने कर्मचारी को दूसरी नौकरी लेने से रोक दिया, तो अदालत कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत कमाई का भुगतान करने का निर्णय लेती है।

बर्खास्तगी के मामलों में:

• बिना कानूनी आधार के,
• बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन में,
• दूसरी नौकरी में अवैध स्थानांतरण,

अदालत, कर्मचारी के अनुरोध पर, इन कार्यों से उसे हुई नैतिक क्षति के लिए कर्मचारी के पक्ष में मौद्रिक मुआवजे की वसूली पर निर्णय ले सकती है। इस मुआवज़े की राशि न्यायालय द्वारा निर्धारित की जाती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 396 के अनुसार, बहाल करने का निर्णय:

• अवैध रूप से बर्खास्त कर्मचारी के काम पर,
• एक कर्मचारी की पिछली नौकरी पर जिसे अवैध रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित कर दिया गया था,

तत्काल निष्पादन के अधीन.

यदि नियोक्ता इस तरह के निर्णय के निष्पादन में देरी करता है, तो अदालत निर्णय के निष्पादन में देरी के पूरे समय के लिए कर्मचारी को औसत वेतन या कमाई में अंतर का भुगतान करने का निर्णय लेती है।

टिप्पणी:जब निर्णय पर्यवेक्षण के माध्यम से रद्द कर दिया जाता है तो अदालत के फैसले के अनुसार कर्मचारी को भुगतान की गई राशि की वापसी केवल उन मामलों में की जाती है जहां रद्द किया गया निर्णय कर्मचारी द्वारा रिपोर्ट की गई जानकारी पर आधारित था।झूठी सूचना या उसके द्वारा प्रस्तुत किया गयाझूठे दस्तावेज़ (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 397)।

एकातेरिना एनेनकोवा, रूसी संघ के वित्त मंत्रालय द्वारा प्रमाणित लेखा परीक्षक, सूचना एजेंसी "क्लर्क.आरयू" के लेखांकन और कराधान में विशेषज्ञ

श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया कई स्थितियों पर निर्भर करती है: विवाद की सामग्री (विवाद का विषय), इसके विषय, कानूनी संबंधों की प्रकृति जिससे विवाद उत्पन्न हुआ, आदि।

भाग 1 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 381 एक श्रम विवाद को एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच कानूनों और श्रम कानून मानदंडों, एक सामूहिक समझौते, एक समझौते, एक रोजगार अनुबंध (सहित) वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के आवेदन पर अनसुलझे असहमति के रूप में परिभाषित करता है। व्यक्तिगत कामकाजी परिस्थितियों की स्थापना या परिवर्तन), जिसके बारे में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए निकाय को प्रस्तुत किया जाता है।

कला के भाग 2 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 381, ऐसे विवाद को एक नियोक्ता और एक ऐसे व्यक्ति के बीच विवाद के रूप में भी पहचाना जा सकता है जिसका पहले नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध था, साथ ही एक व्यक्ति जिसने रोजगार समाप्त करने की इच्छा व्यक्त की थी नियोक्ता द्वारा इस तरह के समझौते को समाप्त करने से इनकार करने की स्थिति में, नियोक्ता के साथ अनुबंध। इस प्रकार, रूसी संघ के श्रम संहिता में एक श्रम विवाद को श्रम कानून मानदंडों, एक सामूहिक समझौते, एक समझौते, एक रोजगार अनुबंध (स्थापना या परिवर्तन सहित) वाले कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के आवेदन के संबंध में असहमति के रूप में समझा जाता है। काम करने की स्थिति के बारे में)।

श्रम विवादों का विषय श्रम गतिविधि के विभिन्न पहलू हो सकते हैं, जैसे गारंटीकृत लाभ का प्रावधान, क्षति की वसूली आदि।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर श्रम विवाद आयोगों और अदालतों द्वारा विचार किया जाता है।

सीसीसी में श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया कला द्वारा निर्धारित की जाती है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के 384 - 389।

श्रम मामलों को हल करने की प्रक्रिया कला में बताई गई है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 390 - 394, साथ ही रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता में, अर्थात्। कानून जो अदालत में श्रम मामलों के अधिकार क्षेत्र, मामले में शामिल विषयों की संरचना, प्रथम दृष्टया अदालत में कार्यवाही, कैसेशन, पर्यवेक्षी प्राधिकरण, प्रवर्तन कार्यवाही की प्रक्रिया आदि को स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है।

श्रम संबंधों से उत्पन्न होने वाले दावों के लिए अदालत में दावा दायर करते समय, जिसमें रोजगार अनुबंध की शर्तों की गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति शामिल है, जो नागरिक प्रकृति की हैं, कर्मचारियों को शुल्क का भुगतान करने से छूट दी गई है।

श्रम विवादों का क्षेत्राधिकार नागरिक प्रक्रियात्मक और श्रम कानून की एक संस्था है, इसलिए श्रम विवाद पर विचार करने की प्रक्रिया श्रम विवाद की सामग्री और उसके विषयों के साथ-साथ कार्यान्वयन के दौरान कानूनी संबंध के प्रकार पर निर्भर करती है। श्रमिक विवाद उत्पन्न हुआ।

श्रम विवादों पर विचार करते समय, क्षेत्राधिकार निकाय (सीएलसी, अदालत) न केवल श्रम कानून के मानदंडों को लागू करते हैं, बल्कि नागरिक प्रक्रियात्मक कानून के मानदंडों के साथ-साथ रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के निर्णयों को भी लागू करते हैं।

स्थापित कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 383, व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया कर्मचारियों को नियोक्ता के अवैध कार्यों के खिलाफ अन्य निकायों में अपील करने के अवसर से बाहर नहीं करती है, उदाहरण के लिए, अभियोजक के कार्यालय, अनुपालन की निगरानी और नियंत्रण करने वाली अन्य संरचनाओं में। श्रम और श्रम सुरक्षा कानून के साथ।

एक कर्मचारी उस दिन से तीन महीने के भीतर श्रम विवाद आयोग में अपील कर सकता है जिस दिन उसे अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में पता चला हो या उसे पता होना चाहिए था।

यदि वैध कारणों से स्थापित समय सीमा चूक जाती है, तो श्रम विवाद आयोग इसे बहाल कर सकता है और गुण-दोष के आधार पर विवाद का समाधान कर सकता है।

एक कर्मचारी को अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में पता चलने या पता चलने की तारीख से तीन महीने के भीतर व्यक्तिगत श्रम विवाद के समाधान के लिए अदालत में जाने का अधिकार है, और संबंधित विवादों में - जिस तारीख से उसे अधिकार दिया गया है उस दिन से एक महीने के भीतर बर्खास्तगी आदेश की प्रति या कार्यपुस्तिका जारी करने की तिथि से।

क्षति की खोज की तारीख से एक वर्ष के भीतर नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे के विवादों में अदालत में जाने का अधिकार है।

यदि उचित कारण से समय सीमा समाप्त हो जाती है, तो उन्हें अदालत द्वारा बहाल किया जा सकता है।

बिना अदालत के श्रम विवाद कैसे सुलझाएं: वीडियो

एक व्यक्तिगत श्रम विवाद एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के आवेदन पर एक अनसुलझा असहमति है जिसमें श्रम कानून के मानदंड, एक सामूहिक समझौता, एक समझौता, व्यक्तिगत श्रम स्थितियों की स्थापना या परिवर्तन पर एक रोजगार अनुबंध शामिल है। जो व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए निकाय को सूचित किए जाते हैं।

एक व्यक्तिगत श्रम विवाद एक नियोक्ता और एक ऐसे व्यक्ति के बीच का विवाद है जिसका पहले इस नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध था, साथ ही एक व्यक्ति जिसने नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त की है, यदि नियोक्ता ऐसा निष्कर्ष निकालने से इनकार करता है समझौता।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर श्रम विवाद आयोगों और अदालतों द्वारा विचार किया जाता है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा विनियमित होती है। अदालतों में यह रूसी संघ के नागरिक प्रक्रियात्मक कानून द्वारा निर्धारित किया जाता है।

श्रम विवाद आयोग का गठन दोनों पक्षों की समान संख्या के कर्मचारियों या नियोक्ता की पहल पर किया जाता है। श्रम विवाद आयोग में कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को संगठन के कर्मचारियों की आम बैठक द्वारा चुना जाता है या कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय द्वारा संगठन के कर्मचारियों की आम बैठक में अनुमोदन के बाद सौंपा जाता है।

नियोक्ता के प्रतिनिधियों को संगठन के प्रमुख द्वारा आयोग में नियुक्त किया जाता है। कर्मचारियों की आम बैठक के निर्णय से, संगठन के संरचनात्मक प्रभागों में श्रम विवाद आयोगों का गठन किया जा सकता है, वे इन प्रभागों के अधिकार क्षेत्र में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करते हैं।

संगठन के श्रम विवाद आयोग की अपनी मुहर होती है। श्रम विवाद आयोग की गतिविधियों के लिए संगठनात्मक और तकनीकी सहायता नियोक्ता द्वारा की जाती है।

श्रम विवाद आयोग अपने सदस्यों में से आयोग के अध्यक्ष और सचिव का चुनाव करता है।

श्रम विवाद आयोग संगठनों में उत्पन्न होने वाले व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए एक निकाय है, उन विवादों के अपवाद के साथ जिनके लिए यह संहिता और अन्य संघीय कानून उनके विचार के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित करते हैं।

एक व्यक्तिगत श्रम विवाद पर श्रम विवाद आयोग द्वारा विचार किया जाता है यदि कर्मचारी, स्वतंत्र रूप से या अपने प्रतिनिधि की भागीदारी के साथ, नियोक्ता के साथ सीधी बातचीत के दौरान असहमति का समाधान नहीं करता है।

एक कर्मचारी उस दिन से तीन महीने के भीतर श्रम विवाद आयोग में अपील कर सकता है जिस दिन उसे अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में पता चला हो या उसे पता होना चाहिए था।

यदि वैध कारणों से स्थापित समय सीमा चूक जाती है, तो श्रम विवाद आयोग इसे बहाल कर सकता है और गुण-दोष के आधार पर विवाद का समाधान कर सकता है।

श्रम विवाद आयोग द्वारा प्राप्त कर्मचारी का आवेदन उक्त आयोग द्वारा अनिवार्य पंजीकरण के अधीन है।

श्रम विवाद आयोग कर्मचारी द्वारा आवेदन जमा करने की तारीख से दस कैलेंडर दिनों के भीतर व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने के लिए बाध्य है।

विवाद पर आवेदन दायर करने वाले कर्मचारी या उसके अधिकृत प्रतिनिधि की उपस्थिति में विचार किया जाता है। कर्मचारी या उसके प्रतिनिधि की अनुपस्थिति में किसी विवाद पर विचार करने की अनुमति उसके लिखित आवेदन पर ही दी जाती है। यदि कर्मचारी या उसका प्रतिनिधि उक्त आयोग की बैठक में उपस्थित होने में विफल रहता है, तो श्रम विवाद पर विचार स्थगित कर दिया जाता है। कर्मचारी या उसके प्रतिनिधि के वैध कारणों के बिना उपस्थित होने में दूसरी बार विफलता की स्थिति में, आयोग इस मुद्दे को विचार से वापस लेने का निर्णय ले सकता है, जो कर्मचारी को श्रम पर विचार के लिए आवेदन जमा करने के अधिकार से वंचित नहीं करता है। इस संहिता द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर फिर से विवाद करें।

श्रम विवाद आयोग को बैठक में गवाहों को बुलाने और विशेषज्ञों को आमंत्रित करने का अधिकार है। आयोग के अनुरोध पर, संगठन का प्रमुख निर्धारित अवधि के भीतर आवश्यक दस्तावेज जमा करने के लिए बाध्य है। श्रम विवाद आयोग की बैठक वैध मानी जाती है यदि कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करने वाले कम से कम आधे सदस्य और नियोक्ता का प्रतिनिधित्व करने वाले कम से कम आधे सदस्य उपस्थित हों।

श्रम विवाद आयोग की बैठक में एक प्रोटोकॉल रखा जाता है, जिस पर आयोग के अध्यक्ष या उनके डिप्टी द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं और आयोग की मुहर द्वारा प्रमाणित किया जाता है।

श्रम विवाद आयोग बैठक में उपस्थित आयोग के सदस्यों के साधारण बहुमत से गुप्त मतदान द्वारा निर्णय लेता है।

श्रम विवाद आयोग का निर्णय इंगित करेगा:

संगठन का नाम, अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक, पद, पेशा या आयोग में आवेदन करने वाले कर्मचारी की विशेषता;

आयोग में आवेदन की तारीखें और विवाद पर विचार, विवाद का सार;

अंतिम नाम, प्रथम नाम, आयोग के सदस्यों और बैठक में उपस्थित अन्य व्यक्तियों के संरक्षक;

निर्णय का सार और उसका औचित्य; मतदान के परिणाम।

श्रम विवाद आयोग के निर्णय की विधिवत प्रमाणित प्रतियां निर्णय की तारीख से तीन दिनों के भीतर कर्मचारी और संगठन के प्रमुख को सौंप दी जाती हैं।

श्रम विवाद आयोग का निर्णय अपील के लिए प्रदान किए गए दस दिनों की समाप्ति के बाद तीन दिनों के भीतर निष्पादन के अधीन है।

स्थापित अवधि के भीतर आयोग के निर्णय का पालन करने में विफलता के मामले में, श्रम विवाद आयोग कर्मचारी को एक प्रमाण पत्र जारी करता है, जो एक कार्यकारी दस्तावेज है। यदि कर्मचारी या नियोक्ता श्रम विवाद को अदालत में स्थानांतरित करने के लिए निर्धारित अवधि के भीतर आवेदन करता है तो प्रमाण पत्र जारी नहीं किया जाता है।

श्रम विवाद आयोग द्वारा जारी किए गए प्रमाण पत्र के आधार पर और इसकी प्राप्ति की तारीख से तीन महीने के बाद प्रस्तुत नहीं किया गया, बेलीफ श्रम विवाद आयोग के निर्णय को लागू करता है।

यदि कोई कर्मचारी वैध कारणों से स्थापित तीन महीने की अवधि चूक जाता है, तो प्रमाण पत्र जारी करने वाला श्रम विवाद आयोग इस अवधि को बहाल कर सकता है।

यदि किसी व्यक्तिगत श्रम विवाद पर श्रम विवाद आयोग द्वारा दस दिनों के भीतर विचार नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी को अपना विचार अदालत में स्थानांतरित करने का अधिकार है।

श्रम विवाद आयोग के निर्णय के खिलाफ कर्मचारी या नियोक्ता द्वारा आयोग के निर्णय की प्रति की डिलीवरी की तारीख से दस दिनों के भीतर अदालत में अपील की जा सकती है।

यदि वैध कारणों से स्थापित समय सीमा चूक जाती है, तो अदालत इस समय सीमा को बहाल कर सकती है और व्यक्तिगत श्रम विवाद पर उसके गुण-दोष के आधार पर विचार कर सकती है।

अदालतें किसी कर्मचारी, नियोक्ता या कर्मचारी के हितों की रक्षा करने वाले ट्रेड यूनियन के अनुरोध पर व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करती हैं, जब वे श्रम विवाद आयोग के निर्णय से सहमत नहीं होते हैं या जब कर्मचारी श्रम से गुजरे बिना अदालत में जाता है विवाद आयोग, साथ ही अभियोजक के अनुरोध पर, यदि श्रम विवाद आयोग का निर्णय कानूनों या अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का पालन नहीं करता है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर आवेदनों के आधार पर सीधे अदालतों में विचार किया जाता है:

कर्मचारी द्वारा - काम पर बहाली पर, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार की परवाह किए बिना, बर्खास्तगी के कारण की तारीख और शब्दों को बदलने पर, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण पर, जबरन अवधि के लिए भुगतान पर

कम वेतन वाले कार्य के प्रदर्शन के दौरान अनुपस्थिति या वेतन में अंतर का भुगतान;

नियोक्ता - संगठन को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे पर, जब तक कि संघीय कानूनों द्वारा अन्यथा प्रदान न किया गया हो।

व्यक्तिगत श्रम विवादों की सुनवाई भी सीधे अदालतों में की जाती है:

काम पर रखने से इनकार के बारे में;

नियोक्ताओं के साथ रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्ति - व्यक्ति;

जो लोग मानते हैं कि उनके साथ भेदभाव किया गया है।

एक कर्मचारी को अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में जानने या सीखने की तारीख से तीन महीने के भीतर व्यक्तिगत श्रम विवाद को हल करने के लिए अदालत में जाने का अधिकार है, और बर्खास्तगी के विवादों में - उस तारीख से एक महीने के भीतर। बर्खास्तगी आदेश की प्रति या कार्यपुस्तिका जारी होने का दिन।

नियोक्ता को नुकसान की खोज की तारीख से एक वर्ष के भीतर संगठन को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे के विवादों में अदालत में जाने का अधिकार है।

यदि, अच्छे कारण से, इस लेख के भाग एक और दो द्वारा स्थापित समय सीमा चूक जाती है, तो उन्हें अदालत द्वारा बहाल किया जा सकता है।

श्रम संबंधों से उत्पन्न दावों के लिए अदालत में दावा दायर करते समय, कर्मचारियों को शुल्क और अदालती लागत का भुगतान करने से छूट दी जाती है।

यदि बर्खास्तगी या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण को अवैध माना जाता है, तो व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने वाली संस्था द्वारा कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल किया जाना चाहिए।

व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने वाला निकाय कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत वेतन या कम वेतन वाले काम करने की पूरी अवधि के लिए कमाई में अंतर का भुगतान करने का निर्णय लेता है। कर्मचारी के अनुरोध पर, व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने वाला निकाय उसके पक्ष में उपर्युक्त मुआवजे को इकट्ठा करने का निर्णय लेने तक ही सीमित हो सकता है।

कर्मचारी के अनुरोध पर, व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने वाला निकाय बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को अपनी मर्जी से बर्खास्तगी में बदलने का निर्णय ले सकता है।

यदि बर्खास्तगी के कारण का शब्दांकन गलत माना जाता है या कानून के अनुसार नहीं है, तो व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने वाली अदालत इसे बदलने के लिए बाध्य है और निर्णय में शब्दांकन के अनुसार बर्खास्तगी का कारण और आधार इंगित करती है। यह संहिता या अन्य संघीय कानून।

यदि कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के कारण का गलत विवरण कर्मचारी को दूसरी नौकरी लेने से रोकता है, तो अदालत कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत वेतन का भुगतान करने का निर्णय लेती है।

कानूनी आधार के बिना बर्खास्तगी के मामलों में या बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन या किसी अन्य नौकरी में अवैध स्थानांतरण के मामलों में, अदालत, कर्मचारी के अनुरोध पर, उसे हुई नैतिक क्षति के लिए मौद्रिक क्षतिपूर्ति के लिए कर्मचारी को मुआवजा देने का निर्णय ले सकती है। इन क्रियाओं द्वारा. इस मुआवज़े की राशि न्यायालय द्वारा निर्धारित की जाती है।

यदि व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने वाला निकाय कर्मचारी के मौद्रिक दावों को उचित मानता है, तो वे पूरी तरह से संतुष्ट हैं।

अवैध रूप से बर्खास्त किए गए कर्मचारी को बहाल करने या किसी ऐसे कर्मचारी को बहाल करने का निर्णय जिसे अवैध रूप से किसी अन्य नौकरी में उसकी पिछली नौकरी पर स्थानांतरित किया गया था, तत्काल निष्पादन के अधीन है। यदि नियोक्ता ऐसे निर्णय के निष्पादन में देरी करता है, तो निर्णय लेने वाला निकाय

निर्णय के निष्पादन में देरी के पूरे समय के लिए कर्मचारी को औसत कमाई या कमाई में अंतर का भुगतान करने का निर्णय लेता है।

व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने के लिए निकाय के निर्णय के अनुसार किसी कर्मचारी को भुगतान की गई राशि की वापसी, जब पर्यवेक्षण के माध्यम से निर्णय रद्द कर दिया जाता है, केवल उन मामलों में अनुमति दी जाती है जहां रद्द किया गया निर्णय प्रदान की गई गलत जानकारी पर आधारित था। कर्मचारी द्वारा या उसके द्वारा प्रस्तुत जाली दस्तावेज़।